優(yōu)秀的人才隊伍是一個組織的核心競爭力，醫(yī)院要管理好員工，需要從人力資源管理入手，而在人力資源管理中，績效管理又是非常重要的。面對績效考核，許多醫(yī)院管理者都無從下手，有些管理者選擇套用其他優(yōu)秀醫(yī)院的績效考核模板。醫(yī)院的績效管理真的很難下手嗎？

探索醫(yī)院的組織文化一般組織文化決定組織績效，組織績效又是由方向、能力和動力三個因素構(gòu)成。

如何理解組織績效？組織績效的兩大重要因素：動力和能力。

醫(yī)院的組織文化就是醫(yī)院的發(fā)展動力，能力就是組織和員工的能力。首先要確定企業(yè)的發(fā)展方向是否科學和符合自身發(fā)展，這就需要企業(yè)制定科學的、全面的發(fā)展戰(zhàn)略和策略。比如對市場競爭環(huán)境的準確分析。其次要思考自身的組織文化的特點以及自身的發(fā)展優(yōu)勢是什么？發(fā)展動力是什么？確定這兩個因素，其中任何一個因素的變化都將對組織績效造成很大的影響。醫(yī)院如果想要制定有效的績效管理，要充分運用好組織文化（動力）以激勵員工，有效的激勵能夠讓員工充滿信心和自信，全身心投入工作，達到更高的效率。

明確醫(yī)院的戰(zhàn)略方向

醫(yī)院需要有清晰明確的業(yè)務戰(zhàn)略方向。要明確醫(yī)院進行績效管理的最終目標就是為了促進醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，保證醫(yī)院制定的目標的實現(xiàn)。因此，無論是績效考核方法也好，績效考核的指標設計也好，或是指標的權(quán)重，標準值的設定等等細節(jié)性問題都是圍繞醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現(xiàn)而努力的。

分析醫(yī)院的人員構(gòu)成

績效方案的設計除了考慮大方向，還要落實到個人。需要考慮到醫(yī)院員工的素質(zhì)水平，根據(jù)員工的工作內(nèi)容、工作類型、關(guān)鍵內(nèi)容等制定符合戰(zhàn)略發(fā)展的績效方案。比如有些醫(yī)院的執(zhí)行力就比較差，在設計績效方案的時候就需要用明確責任人，加大考核力度等方法提前進行預防。

醫(yī)院績效工具的選擇

一般醫(yī)院科室的工作性質(zhì)不同，醫(yī)院就有不同的績效考核方案。

1、圖尺度評價法

在確定績效構(gòu)成要素和規(guī)定績效等級的基礎(chǔ)上，針對員工從每一項評價要素中找出與實際績效相符的分數(shù)，然后對所得分數(shù)加總就是最終的評價結(jié)果。

2、交替排序法

將所有被評價者的名字列出，根據(jù)績效評價要素先選取一個績效最好的員工出來，再選取一個績效最差的員工出來，然后再繼續(xù)按這種方式排序，直到排完為止。

3、配對比較法

將每一位員工按照所確定的評價要素與其他員工進行比較，比如，對科室的10位員工協(xié)作能力進行評價，就需要將所有員工姓名按橫向和縱向列出，然后用“+”(好)和“-”(差)標明誰好一些，誰差一些，然后將每一位員工的“+”(好)和“-”(差)相加，“+”(好)越多，說明協(xié)作能力越強。

4、強制分布法

在績效標準確定以后，按照一定的分配比例將被評價者分布到每一個績效等級上去，醫(yī)院管理培訓比如，規(guī)定優(yōu)秀比例為20%，良好比例為30%，合格比例為40%，不合格比例為10%。

5、關(guān)鍵事件法

考核者將每一位員工在工作績效中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀行為和不良行為進行記錄，在一定的時間內(nèi)根據(jù)記錄來與員工討論工作績效。

6、目標管理法

在工作計劃實施前或者實施時就與員工確定一個雙方互相認同的績效評價標準，然后再定期檢查和考核工作目標的完成情況。該方法的實施可分為明確醫(yī)院目標、討論和確定科室目標、確定員工個人目標、進行工作績效評價以及提供反饋和溝通五個步驟。

績效管理是為了達成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，激勵每個員工。正確重視員工的能力和整個公司的組織能力之間的配合和發(fā)展，這樣整個公司的組織績效才可持續(xù)的、長期的發(fā)展，從而實現(xiàn)與目標一致。