新的醫(yī)院營銷戰(zhàn)略現(xiàn)已開會說明了，一到下面就走樣；即使確實依照醫(yī)院的指示去做了，但就是發(fā)生不了預(yù)期的成果；財政部對促銷費用審閱十分嚴(yán)厲，但年終核算時發(fā)現(xiàn)費用增加了但門診量卻沒增加；部分經(jīng)理或門診主任都簽了目標(biāo)責(zé)任書了，但還是完成不了任務(wù)；醫(yī)院職工都在忙，但就是不出成果；一件小事叮嚀下去1個月還解決不了，而且沒有主動的反應(yīng)，要等到自己過問才知道……

執(zhí)行力強弱是現(xiàn)象，有提升職工執(zhí)行力的機制才是本質(zhì)。

執(zhí)行力差的5大原因

通過對很多國內(nèi)醫(yī)院的研究并與國外醫(yī)院進(jìn)行比照，能夠發(fā)現(xiàn)執(zhí)行力差的緣由不外乎以下五個方面：

1、下屬對要做什么迷茫

醫(yī)院沒有明確的能夠落實的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的營銷策略，員工得不到明確的指令；還有一些醫(yī)院政策經(jīng)常變，策略反復(fù)改，再加上信息溝通不暢，使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。

這就使員工的工作重點和醫(yī)院脫節(jié)，醫(yī)院的重要工作不能執(zhí)行或完成。

2、下屬不知道怎么做

國外醫(yī)院的員工入職后一般都要經(jīng)過嚴(yán)格的培訓(xùn)，國內(nèi)醫(yī)院則不然，要么沒有培訓(xùn)直接上崗，要么培訓(xùn)沒有針對性，實操性，要細(xì)節(jié)性。

只是對員工做勵志培訓(xùn)和拓展訓(xùn)練，員工熱血沸騰但工作怎么干還是不知道；有的只給員工做一些行業(yè)趨勢、宏觀戰(zhàn)略的培訓(xùn)，也還是沒有交給他們方法。

這里面還有一個比較普遍的深層次原因，就是中高層領(lǐng)導(dǎo)自己也不知道怎么干，就沒法對下面的人說清楚，院長說不清，主任也說不清，最后是真正執(zhí)行

3、下屬執(zhí)行起來不舒服

如果士兵在前線打仗，后勤給養(yǎng)供應(yīng)不上，請求支援但是指揮部沒有反應(yīng)，負(fù)傷了得不到快速的救護(hù)，那士兵的斗志顯然會受到很大的影響。

醫(yī)院亦然，臨床一線就是前沿陣地，后方無法保障正常有秩序的供給，前線的反饋得不到快速有效的回應(yīng)，慢慢的醫(yī)務(wù)人員的熱情被消耗，逐漸就變得不主動做事了。

4、下屬不知道執(zhí)行有何用

在以前戰(zhàn)爭時期，如果一座城久久攻不下，聰明的將軍可能會下這樣一道命令：攻破城池后，三天內(nèi)可以肆意的燒殺搶掠。這樣往往會讓士兵士氣大振，在接下來的一天內(nèi)就可攻破城池。

院內(nèi)管理要有目標(biāo)的進(jìn)行，在執(zhí)行前制定大目標(biāo)，分化為階段性小目標(biāo)，每個月或者每個季度要進(jìn)行進(jìn)度總結(jié)匯報，具體到科室，為達(dá)成目標(biāo)的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行考核并有效獎勵機制，這是工作性質(zhì)決定的，當(dāng)眼前的好處看不到時自然就沒有太大的興致去做。

5、下屬不清楚做不好的后果

如果只有“城破后3天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠”的承諾而沒有“當(dāng)逃兵立斬”的規(guī)定，肯定會有一部分士兵找機會開溜，從而動搖軍心。知道干不好沒什么壞處來自于三個方面：

一是沒有評估；

二是考核指標(biāo)不合理；

三是處罰不重或沒有處罰。

很多科室的工作成果不適合用硬性的指標(biāo)來考核，這些科室的工作就需要懂業(yè)務(wù)的主任根據(jù)經(jīng)驗評估，如果主任沒有能力做出公允的評估，內(nèi)驅(qū)力不強的員工就可能懈怠工作。

提倡互相考核制度，不同科室不同人員成立考察組進(jìn)行考核，建立公允的考核制度。